Отправить заявку

бесплатная консультация по телефону

Сложности при увольнении сотрудников, работающих удаленно


Фриланс.jpg

В Волгоградском суде рассматривалось дело об удаленном сотруднике, которого начальство уволило за прогул. Сторонами было подписано трудовое соглашение, в котором предусматривалось, что специалист будет выполнять свои обязанности дистанционно по месту прописки. Работник должен был находиться на связи в течение всей трудовой недели, всегда отвечать на телефонные звонки и письма. Средства связи были оговорены в том же соглашении.

Подчиненный не отвечал на звонки работодателя несколько дней подряд, а письма с просьбами о выдаче отчетов — игнорировал. Он также не предоставил план работы на ближайшие дни, и работодатель оценил данные действия как прогул, что и послужило причиной увольнения.

В результате судебных прений это решение было отменено, а работник восстановлен на своей должности. Суд решил, что представленные факты не являются доказательством того, что специалист не выполнял свои должностные обязанности. Работодатель пытался связаться с подчиненным по телефону, но других попыток узнать, где находится сотрудник, произведено не было. После этого пояснения суд посчитал, что наличие прогула доказано не было, и принял решение вернуть человека на ранее занимаемую должность.

Если бы работодатель убедил суд, что подчиненный не пребывал по месту проживания в оговоренные сроки, решение могло бы быть иным. В Трудовом кодексе прописано, что прогул — это отсутствие сотрудника на работе в течение долгого времени (свыше 4 часов). Рабочее место, в свою очередь — объект, где работник обязан исполнять свои обязанности. Дистанционное трудоустройство подразумевает, что он не сможет находиться в конкретном помещении постоянно. Даже если в трудовом соглашении указан адрес проживания, по факту, он не является конкретным местом для осуществления работы. В этом случае доказать, что был прогул, практически невозможно.

В суде довольно часто встречаются подобные трудовые споры, так как дистанционное место работы можно довольно широко охарактеризовать. Удаленные сотрудники фактически лишены его, но, если работодателю все же удается доказать, что работник находился не там, где обязан осуществлять прописанную в договоре трудовую деятельность, суд выносит решение в пользу предпринимателя. Например, тот же Волгоградский суд вынес решение о законности увольнения удаленного менеджера, занимающегося продажами. Работник находился в свое рабочее время на территории иностранного государства и не мог исполнять свои прямые обязанности.

Если бы предприниматель привел факты того, что сотрудника не было в рабочее время по прописке, которому присвоен статус рабочего места по соглашению сторон, закон мог бы встать на сторону работодателя. Но, увольнение удаленного работника за прогул — это очень спорный вопрос. Решение суда невозможно предугадать по подобным делам.

Как поступать предпринимателям?

Следуя закону, работодатель имеет право применить другие дисциплинарные меры к удаленному сотруднику, который не выполняет свои обязанности. Их необходимо зафиксировать в соглашении: если работник грубо нарушает условия трудового договора и работодатель решает с ним расстаться, поможет статья 312.5 ТК РФ. Последний может прописать в трудовом договоре основания для увольнения сотрудника, не считая тех, которые обозначены в законе.